一（yī）个公司的收益和其（qí）销（xiāo）售直接挂钩。处于（yú）销售（shòu）环节的业务型人（rén）才，是每个公司最缺乏的人才。因（yīn）为不是每个人都适合（hé）销售，一（yī）个公司80%的利（lì）润，往往来自（zì）于20%的（de）业务人员。

　　每个（gè）企业都渴望能招到优秀的业务人员，但（dàn）大多（duō）数（shù）企业人力资源部门都属于管理部门，对业务方（fāng）面（miàn）并不精通，因（yīn）此，很少可以招聘到合适的业务人才。

　　笔者在多年的招聘过（guò）程中，积（jī）累了（le）一些关（guān）于挑选业务型人才（cái）的方法，用中医的话（huà）来总（zǒng）结，就是“望（wàng）”、“闻”、“问”、“切”。

　　望（wàng），即HR对（duì）这个业务人员的第一（yī）印（yìn）象，好的（de）业务人员（yuán）不能一眼看上（shàng）去就过于精明，这（zhè）种人心思（sī）过于外（wài）露（lù），容易给客（kè）户造成戒备心理，企业（yè）也不容易掌控。而（ér）合适的业务人员一般都有着富（fù）有亲和力和可信度的外（wài）在形象。因此企业在招（zhāo）聘业务人员时，如果（guǒ）应聘者过于斤斤计（jì）较或（huò）者太过看重（chóng）自身利益，那么HR就要坚决地把他淘汰出（chū）局，销售业绩做得比较好的人，多半是不那么重（chóng）于算计的。

　　闻，则是观察，观察这个应聘者的言行举止（zhǐ），从他（tā）的日常习惯中（zhōng）HR可以（yǐ）看出，这个应聘者（zhě）是否适（shì）合你的公司（sī）或行业。大（dà）多（duō）数优秀（xiù）的业务人才并不需要懂（dǒng）得非常复杂的专业知（zhī）识，但如果这个（gè）人（rén）才不能适应所在公司文化，或者对公司的价值观不认同的话，即使他能力出众也不（bú）能聘用（yòng），否（fǒu）则他（tā）将会为（wéi）公司带（dài）来负面影响。

　　其次，HR要注意观察（chá）应聘者在进（jìn）入（rù）公司（sī）之后（hòu）的每一个举（jǔ）动。优秀的业务人才（cái）往往具有敏锐的洞察力，他（tā）们（men）不仅会仔细观察你的表现，也特（tè）别善于倾听。这些细节是业务员能（néng）够取胜的法宝。如果应聘者无（wú）法准确复述你的问题或者（zhě）之前自己所（suǒ）观察到的情况，那么这个人根本（běn）无法（fǎ）胜（shèng）任销售行（háng）业，因为聪（cōng）明的业务员会（huì）认真观察客户的（de）举动和细（xì）节，并牢记在（zài）心（xīn）。

　　问（wèn），即（jí）是通过询问来对（duì）这个应（yīng）聘者进行了解。HR可（kě）以先（xiān）让（ràng）应聘者用较短时间介绍自己（jǐ），从而（ér）做出一个基（jī）本判断。有条（tiáo）件的（de）话，不妨邀请（qǐng）行业人士或业务（wù）人员共同挑（tiāo）选。例如美国西南航空（kōng）公司，是美国八大航空公司中规模最小的一家公司（sī），也是连续近30年来唯一赢利的一（yī）家。这（zhè）家公司的招聘很（hěn）有（yǒu）特色（sè）。在（zài）招聘空姐的（de）时（shí）候（hòu），会（huì）请一（yī）些乘客来做评委（wěi），由于（yú）在（zài）招人（rén）阶段已经通过乘客的测（cè）试，这家航空公司的空乘人员（yuán）极少接到（dào）投诉。因此公司在挑（tiāo）选业务（wù）人才时，也可以请自己比较（jiào）熟悉的客户作出（chū）判断，效（xiào）果（guǒ）将会更加明显（xiǎn）。

　　切，则是通过综合（hé）审视（shì），对应聘（pìn）者（zhě）作出判断。除了考察应聘者的专（zhuān）业技（jì）能这（zhè）些“硬件”外，HR也（yě）要相对注重“软件”资质，比如学（xué）习能力、适应能力、表达能力、说（shuō）服沟通能力、创新（xīn）能（néng）力、组织协调能力、团队（duì）合作精神等。另外，职业道德、敬业精（jīng）神和（hé）人文素质、个人心（xīn）态等也（yě）是衡量要点。

　　成功的业务人（rén）才，一般都（dōu）具备（bèi）较强的自信心。对该（gāi）职（zhí）位人员而言（yán），对高薪（xīn）有着强烈的渴望（wàng），知足常乐的人是不适合做业务的。因为（wéi）业务人才在高薪之下压力也很（hěn）大，尤其在工作（zuò）初期，将会不（bú）断地（dì）遭受拒绝与失败，如果没有强（qiáng）烈的自信心，就无法说服（fú）客户购买你的产品。

　　优秀的（de）业务人才（cái）也应（yīng）该（gāi）具有乐观的心态。因（yīn）为（wéi）业务（wù）人员经常受到冷落（luò）、拒绝、嘲（cháo）讽、挖（wā）苦、打击与失（shī）败，每（měi）一次挫折都可能（néng）导致情绪的低落，因（yīn）此寻找“乐天派”远比寻（xún）找（zhǎo）“聪明人”更重要。

　　值得注意的是（shì），许（xǔ）多成熟的HR在有些招聘过程中，往往会（huì）被应聘（pìn）者的某（mǒu）项突出优点打动，从而忽略了（le）对（duì）方的其他（tā）缺点，那么这时候做出的判断是（shì）不（bú）客观的。当应聘者（zhě）的某个亮点让你欣赏时（shí），HR应该提（tí）醒自己要适当淡化这些亮点，并寻找侧（cè）面的其他（tā）信息。在这时，不妨用一（yī）些开放（fàng）性的问题（tí）或者（zhě）现场模（mó）拟场景，来对该应聘者做出综合评判，权衡利（lì）弊（bì）。